雇用主の方針の合法性に関する新しい基準

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今月初め、全国労働関係委員会は、特定の就業規則の合法性を評価するための新しい基準を採用したと発表した。 理事会は3対1の決定で、雇用主の政策の合法性を評価するための長年の基準を覆し、国労労働規則第8条(a)(1)に基づいて違法として異議を申し立てられている政策に対して新しい法的基準を採用した。関係法。

多くの雇用主は、これが自社の雇用政策に何を意味するのか、またこれが自社に影響を与えるのかどうか疑問を抱いています。

全国労働関係法はほとんどの民間雇用主に適用されますが、公共部門の雇用主 (州、連邦、地方自治体) には適用されません。 また、これは通常、管理職以外の従業員にのみ適用されます。

既存の労働組合を持たない民間雇用主であっても、NLRA の要件に従わなければなりません。

対象となる従業員は、同法第 7 条に基づく行為に従事する権利を有しており、これには「自己組織化の権利、労働組織の結成、参加、支援、団体交渉の権利、および目的のためのその他の協調活動に従事する権利」が含まれます。団体交渉やその他の相互扶助や保護のこと。」

NLRA の第 8 条(a)(1)は、雇用主が「同法第 7 条で保証された権利の行使において従業員を妨害、拘束、または強制すること」を不当労働行為と規定しています。

就業規則や就業規則が適用されるのは、就業規則に明確に記載されていない場合でも、雇用主の方針や就業規則によって第 7 条の活動に従事する権利が制限されていると従業員が主張した場合です。

たとえば、対象となる従業員が賃金について話し合うことを禁止するポリシーは、従業員が賃金について話し合うことを禁止することで、より良い賃金を求めて交渉する協調的な活動に参加することができないため、第 8 条 (a)(1) に違反することになります。 注目すべきことに、バージニア州を含む多くの州法もそのような政策を禁止しています。

取締役会に提出された問題では、問題の方針には、個人的な行為、利益相反、職場での録音の禁止、ハラスメント苦情の秘密保持に関する方針が含まれていました。

この訴訟と理事会の発表によると、新しい基準の下では、NLRBの法務顧問は「異議を唱えられた規則が従業員の権利行使を萎縮させる合理的な傾向があることを証明すること」のみを義務付けられている。 法務顧問がそうする場合、その規則は推定上違法となる。 ただし、雇用主は、その規則が合法的かつ実質的な事業上の利益を促進するものであること、および雇用主がより厳密に調整された規則ではその利益を促進することができないことを証明することによって、この推定に反論することができます。 雇用主が抗弁を証明すれば、就業規則の維持は合法と認められるだろう。」

新基準では「ケースに応じた就業規則の検討」が採用されている。

この判決は、企業情報を保護し、それらの懸念に対処する具体的な方針で礼儀正しく礼儀正しい職場を推進しようとしている雇用主にとっては厄介なものだ。

この判決は、この問題に関する取締役会の方針が長年にわたり少なくとも4回目となるため、使用者に混乱をもたらすこと、また遡及的であるため、使用者にとって非常に懸念されることから、広く批判されている。 政策が政権ごとに変わることを認めている人もいますが、この政策は従業員中心であることが広く知られています。

唯一の反対意見として理事会メンバーは、雇用主が新しい規則に従うことの難しさを説明し、その中には、理事会が「他の従業員と調和して働く能力がない、または意欲がない」ことを理由に従業員を懲戒することができると記載した規則の例も含まれていると述べた。メンバーは、新しい基準の下ではおそらく違法になるだろうと述べた。

反対した理事は、「推定違法性の認定が覆される可能性は低いため、雇用主の唯一の本当の望みは、そもそもその認定を回避することである。」と述べた。 そして、第 7 条の権利を侵害する解釈の影響を受けずに、意図された法的目的を果たすのに十分一般的な就業規則を作成することは事実上不可能であるため、雇用主が就業規則を取締役会の無効から守ることができる確実に予測可能な唯一の方法は次のとおりです。法的に十分な免責事項を従業員ハンドブックに追加することによって、つまり、そこに含まれるルールはいずれも第 7 条の活動には適用されないという、大多数の非常に用心深い「合理的な従業員」さえ安心させるような文言を追加することによって。」